Ist Stack Overflow tatsächlich tot und für uns Recruiterfreunde nicht mehr relevant? Wenn man hier im Internet in Google "Künstliche Intelligenz verdrängt Stack Overflow" eingibt, dann erhält man unter anderem folgende Ergebnisse: ✅ "Kommentar: Stack Overflow darf den Kampf gegen die KI nicht verlieren" (aus heise.de) ✅ "Stack Overflow stirbt leise - KI hat übernommen" (aus techupdate.io) ✅ "Rückgang von Stack Overflow Anfragen" (aus boltwise) Schaut man sich die Ergebnisse an, dann dürften dem einen oder anderen erste Zweifel aufkommen, ob Stack Overflow überhaupt noch relevant ist. Es ist richtig dass der Traffic für Nutzeranfragen bei Stack Overflow eingebrochen ist. So berichtete techUpdate.io, dass im April 2025 knapp 64% weniger Anfragen gestellt wurden, als 2024. Der Grund? Den erfährst Du unten.
Neulich hatte ein Artikel in der Süddeutschen Zeitung meine Neugier geweckt: "Facebook-Posts sollen KI-Futter werden" (Ausgabe Süddeutsche Zeitung Nr. 90 Donnerstag/Freitag 17./18. April 2025). Kaum hatte ich den Artikel gelesen, ploppte auch schon eine passendeE-Mail in meinem Postfach auf - ein amüsanter Zufall? Doch tatsächlich rückt das Datum näher. Denn bis zum 27. Mai 2025 haben Nutzer noch Zeit, der Nutzung ihrer Inhalte durch die Meta KI zu widersprechen.
Mit der Google x-Ray Suche kann man beachtliche Ergebnisse erzielen. Sofern Profile öffentlich zugänglich bzw. von Google (oder andere Suchmaschinen) durchsuchbar sind, kann die x-Ray Suche ein mächtiges Instrument sein, um gezielt nach Kandidaten/innen zu suchen. Beispielsweise wenn Du nach einem ITler suchst, wo unter anderem eine Dozentenerfahrung gewünscht ist. Dann können Dir solche Lernplattformen bei Deiner Kandidatensuche helfen, zumal beide gewünschten Kriterien erfüllt sind. Nämlich: IT Kenntnisse und Dozentenerfahrung. Kandidaten hinterlegen in Ihren Netzwerken, wie LinkedIn oder XING nicht immer vollständige Informationen. Zudem sind einige Dozenten nur nebenberuflich tätig, sodass Ihre Dozententätigkeit im Profil entweder gar nicht oder nur unzureichend erfasst ist. Hier kann Udemy eine wertvolle Unterstützung bieten. Durch die Plattform lassen sich potenzielle Kandidaten identifizieren, woraufhin ein gezielter Absprung zu LinkedIn ermöglicht wird. So kann der Kandidat dann in LinkedIn kontaktiert werden. Übrigens, falls Du die x-Ray Suche noch nicht kennst, dann dürften Dir die nachfolgenden Blogbeiträge helfen.
In meinem neuen Blogbeitrag lasse ich diesmal den Erik Langnickel zu Wort kommen. Erik ist HR Manager Direct Search bei der Adesso SE und daher freue ich mich besonders über seinen Beitrag. Und nun heißt es: Feuer frei für Erik!
Wie findet man die besten Talente in einem umkämpften Markt? In diesem Gastbeitrag gibt Jonathan Lazar, Senior Recruiter bei X1F GmbH, exklusive Einblicke in die Kunst des Active Sourcings. Erfahre, welche unkonventionellen Methoden wirklich funktionieren - jetzt spricht der Profi!
In vielen Organisationen gibt es eine oft übersehene, aber äußerst gefährliche Realität: toxische Führungskräfte. Diese Führungspersönlichkeiten können wie ein Krebsgeschwür die Unternehmenskultur zersetzen und die Motivation sowie Leistung der Mitarbeiter systematisch untergraben. Da hilft das beste Leadership Branding im Rahmen der internen Verankerung der Arbeitgebermarke nichts. Die Welt der toxischen Führungskräfte ist vielfältig und komplex. Da gibt es zunächst den Mikromanager, der niemandem traut und jeden kleinsten Arbeitsschritt kontrolliert. Er lässt Mitarbeitern keine Eigenverantwortung und erstickt jegliche Kreativität durch ständige Überwachung. Nicht minder gefährlich ist der Narzisst, für den sich alles um seine eigene Person dreht. Erfolge werden ausschließlich als persönliche Leistung dargestellt, während Fehler immer auf andere geschoben werden. Mitarbeiter werden von ihm lediglich als Mittel zum Zweck betrachtet, nicht als wertvolle Individuen. Entwertung ist hier tägliches Programm. In Meeting und Präsentationen trägt der Narzisst stolz die Fliegenbrille.
Kandidatensuche in Github - kann das funktionieren? Und wie! Denn das Finden und Gewinnen funktioniert auch abseits von den beruflichen Vernetzungsplattformen, wie LinkedIn oder XING. Denn Github gehört zu den Top IT-Plattformen schlechthin und wenn Du als Personaler, nach IT-Fachkräften suchst, dann solltest Du unbedingt Github näher kennenlernen. Dazu habe ich einen separaten Beitrag über Github verfasst. Zurück zum Thema. Hier hole ich meinen Werkzeugkoffer raus und erläutere Dir zwei Tools, die ich für meine Suche gern verwende.
Assessment Center ist ein strukturiertes Personalauswahlverfahren. Hier durchlaufen Bewerber/innen Tests, Übungen und Aufgaben. Denn damit können Personaler feststellen, ob sich ein Bewerber für eine bestimmte Position eignet oder nicht. Mit Talent Management hat das Thema wenig bzw. kaum Berührungspunkte. Daher freue ich mich, dass Beate Schulte nun mit einem Gastbeitrag dabei ist.
Expertenwissen Active Sourcing und Talent Management. Definition von Active Sourcing, Kanäle zur Talentgewinnung, Herausforderungen im Talent Sourcing sowie Hackathons. Ein Beitrag von Christian Schumacher Talent Manager bei Vetter Pharma.
In der neuen Ausgabe der Experteninterviews ist diesmal die Trixi Köhler von der Firma TenneT an Bord. Trixi ist dort als Active Sourcerin bzw. Talent Sourcerin unterwegs. Fünf Fragen aus der Active wurden gestellt und beantwortet. An dieser Stelle schon einmal einen herzlichen Dank an Trixi. PS: Dieser Beitrag wurde übrigens ohne ChatGPT erstellt, sondern mit (menschlichen) Fragen und Antworten ❤️.
In meinem Newsletter stelle ich in regelmäßigen Abständen Active Sourcer/innen und Talent Sourcer/innen vor. Diesmal habe ich Paula Charlotte Berg befragt. Uwe fragt und die liebe Paula antwortet. PS: Die Beiträge sind von realen Menschen erstellt worden - und nicht mittels ChatGPT :-)
In meinem Active Sourcing Newsletter habe ich der Adriana Lea Degroot fünf Fragen zum Thema Active Sourcing gestellt. Diese wurden zuerst im Newsletter vorgestellt und nun folgen die Fragen bzw. Antworten in meinem Blog.
Kennzahlen sind nicht nur im Vertrieb relevant, sondern auch im Personalwesen. Dabei sollte jeder Aktive Sourcer seine eigenen Kennzahlen kennen. Warum ist das relevant? Kennzahlen bzw. KPIs können helfen. bestimmte Active Sourcing Prozesse zu überdenken oder gegenzusteuern. Insbesondere beispielsweise dann, wenn man zu wenig Rückmeldungen von Kandidaten erhält. In diesem Blogpost gebe ich Dir eine Übersicht über die relevantesten Kennzahlen im Talent Sourcing.
Im Juni 2024 ging es nach München auf die TalentPro! Dort hatte ich die Gelegenheit wahrgenommen über das Tech Sourcing zu sprechen. Dabei ging es in dem Vortrag primär um die Themen: ✅ Github - Intro - Suche in Github - Eingrenzung nach Ort und weitere SourcingHacks ✅ Stack Overflow - Intro - Aufbau Nutzerprofil - Erläuterung Data Stack Exchange Explorer ✅ ChatGPT - Nutzung mit Stack Overflow Hier erfolgt mal eine kleine Zusammenfassung der relevantesten Themen in Kurzform:
Den Bereich Talent Acquisiton mit seinen Aufgaben definiere ich sehr breit in Organisationen. Denn Talent Acquisition Expert/innen legen den Fokus in ihren Aufgaben und Auswertungen gerne auf den Recruiting Funnel. Daher nehme ich diesen als Basis für eine mögliche Definition des Arbeitsbereiches. Bei dieser Definition betrachtet und bewertet Talent Acquisition das äußere Umfeld: Nämlich Awareness , Interest /Consideration/Lead, Matching/Engagement und zu guter Letzt Hire . Der Vertrag ist unterschrieben zurück, Job erfolgreich ausgeübt, Haken dran, nächste Position. „Hires“ ist ein Kriterium zur Erfolgsmessung; keine Frage. Wo bleibt jedoch die Hyper-Care-Phase, nach der Vertragsunterzeichnung? Viele Berufsgruppen haben bereits eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Meistens jene Berufe, von denen es zu wenige am Arbeitsmarkt gibt. In diesen sechs Monaten kann noch richtig viel bei der Person passieren. Ich grenze die Aufgabe und Verantwortlichkeit im Talent Acquisition nicht durch die Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen ab. Die Abschnitte Pre-Onboarding und Onboarding gehören für mich klar in die Bereichsbeschreibung „Talent Acquisition“. Der Talent Acquisition Funnel sollte demnach die Non-Starter sowie die Früh-Abwanderer in der Erfolgsmessung berücksichtigen. Arbeiten wir statt mit einem Funnel lieber mit einem Kreis, dann ist Offboarding auch Teil des Talent Acquisition Prozesses. Denn die Gewinnung von Talenten hört ja nicht auf, nachdem sie eingestellt sind. Die Beziehungsarbeit fängt ja dann erst so richtig an. Und Reisende, die gehen, können wieder als Kandidat:innen zurückkommen. Stichwort Boomerang-Recruiting oder Rehiring.