Active Sourcing
Active Sourcing ist ein Instrument der Personalgewinnung. Hierunter werden alle Methoden verstanden, um Kandidaten zu identifizieren und für das Unternehmen zu gewinnen. In diesem Kontext sprechen wir auch bewußt nicht von Bewerbern, sondern von Kandidaten. Denn Bewerber bewerben sich. Kandidaten werden hingegen von Active Sourcern angesprochen.
Leider erlebe ich auch immer wieder, dass ein angesprochener Kandidat im Interview vom Hiring Manager gefragt wird:
"Ach und Sie haben Sich bei uns beworben?".
Active Sourcing Methoden
Die hier erläuterten Active Sourcing Methoden sind nicht abschließend. Es gibt noch eine Reihe weiterer Vorgehensweisen und Methoden im Active Sourcing. Die Wahl der richtigen Methode hängt jedoch auch vom Mindset und den Zielen des jeweiligen Unternehmens ab.
Für einige Unternehmen kann der Fokus lauten, sich stärker auf IT Plattformen zu konzentrieren, wie beispielsweise Stack Overflow oder Github. Während andere Unternehmen sich eher auf Instagram oder Facebook bewegen. Es kommt wirklich auf die Zielgruppe an, die Du ansprechen möchtest
Und übrigens: Wer hätte beispielsweise gedacht, dass die Künstliche Intelligenz die Recruiting Welt auf den Kopf stellen würde? Wenn man die Beiträge in den sozialen Medien verfolgt hat, so hat man den Eindruck, dass die Künstliche Intelligenz den Job eines Recruiters übernehmen wird. So sind beispielsweise neuere KI-Anwendungen, wie PeopleGPT (bzw. Juicebox) auf dem Markt, die den Arbeitsalltag eines Recruiters erleichtern können.
Warum Active sourcing heute unverzichtbar ist
Der anhaltende Fachkräftemangel stellt Unternehmen vor ernormen Herausfoorderungen. Denn Stellen bleiben unbesetzt. Der Grund? Es fehlen schlichtweg qualifzierte BewerberInnen. Das klassische Post und Pray Recruiting kann dabei keine Lösung sein.
Active Sourcing ist hier die Antwort: Als Sourcer sprichst Du nämlich passende Kandidaten an, und zwar proaktiv! Ein Sourcer wartet nicht bis eine Post im Bewerbungseingang landet, sondern geht aktiv auf die Kandidaten zu. In diesem Kontext sprechen wir auch nicht von Bewerber, sondern von Kandidaten. Klingt einleuchtend, oder?
Zurück zum Thema: Kandidaten wollen gefunden werden. Denn Top-Kandidaten erwarten mehr als nur eine Stellenanzeige, sie wollen gefunden und wertgeschätzt werden.
Mal ehrlich: Möchtest Du als Unternehmer wirklich auf Bewerbungen warten, die vielleicht nie eintreffen?
Das 1x1 der direktansprache im active sourcing
Wenn Du Deinen (Wunsch-)Kandidaten gefunden hast, dann müssen Deine Nachrichten passen - wie die Faust aufs Auge. Daher solltest Du die Tonalität Deiner Ansprache an Deine Zielgruppe richten:
- IT-und Tech-Profile, wie SoftwareentwicklerInnen sind meist an das Duzen gewöhnt, das schafft Nähe (und ich persönlich find es auch symphatischer)
- Führungskräfte oder konservativere Branche? Hier empfiehtl sich eher das Siezen - für den nötigen Respekt
Tipp: In jedem Fall sollte der Name korrekt geschrieben und vollständig verwendet werden. Ein "Hallo Max" wird persönlicher als ein generisches "Hallo".
Fehlerquelle in der Nachrichtenansprache: Setzung von Emojis und/oder Sonderzeichen im Namen:
Wenn Du eine Nachricht über LinkedIn Recruiter oder XING versendest, prüfe sorgfältig den übernommenen Namen.
Manche KandidatInnen haben Emojis oder zusätzliche Leerzeichen im Namen stehen – z. B. „Daniel 🚀“.
Und jetzt rate mal: Warum ist das wichtig?
Naja, weil solche Details sofort entlarven, ob Du eine echte persönliche Nachricht oder eine Copy-Paste-Vorlage verschickst. Wenn in der Nachricht plötzlich „Hallo Daniel 🚀“ steht, ist das ein echter Fauxpas – und ein klarer Hinweis auf fehlende Individualisierung.
Und klar: KI Tools sind in aller Munde! Auch in der Recruiting-Welt hat KI nicht Halt gemacht. Verständlich, dass wir unsere Arbeit automatisieren wollen und auf KI-Tools bzw. Templates zurückgreifen. Allerdings können KI-Tools mit tollen Platzhaltern auch Gefahren birgen. Denn so werden {Name} oder {Unternehmen} berücksichtigt.
Und Du ahnst es auch schon. In Reddit kursieren auch böse Screenshots, wo Recruiter Kandidaten mit {Dear Candidate Name} angeschrieben wurden. Also: Achte unbedingt darauf, dass die Variablen mit einem korrekten Namen
hinterlegt sind, bevor Du auf Senden klickst. Falls doch, Deine Nachricht landet dann höchstwahrscheinlich auf Reddit...
Fazit: Arbeite sorgfältig, wenn Du Kandidaten anschreibst und in jedem Fall authentisch, denn das erhöht Deine Chance, dass Dein Wunschkandidat auch auf Deine Nachricht reagiert. Individualisierung schlägt Automatisierung, oder?
Quelle/Inspiration: Recruiterfail
❌ Nicht jeder Kandidat ist passend - prüfe das " Matching"
Bevor Du eine Nachricht an den Kandidaten versendest, stelle Dir vorab folgende Frage:
Passt das Angebot wirklich zur Person?
Ein typisches Beispiel (und leider viel zu oft ignoriert):
Der Kandidat hat "remote only" in seinem LinkedIn Profil stehen. Dein Unternehmen bietet aber ausschließlich "Vor-Ort-Jobs" an? Dann solltest Du abwägen, ob sich die Ansprache wirklich lohnt - es sei denn, Du hast einen echten Gamechanger im Gepäck, der dennoch überzeugt.
🔍 Unklare Stellenbeschreibungen schrecken ab
Gerade im IT-Bereich erwarten Fachkräfte klare Informationen zur Stelle. Dazu gehören beispielsweise:
- eingesetzte Programmiersrpachen
- Tech-Stack
- Remote-/Hybrid Möglichkeiten
- Teamstruktur und Projektarten (Neuentwicklung?)
Tipp: Nur wer die Rolle wirklich versteht, kann sie überzeugend vermitteln. Halbgare Beschreibungen wirken schnell unseriös - und Talente merken das, garantiert!
🧠 Verstehe die Rolle und Deine Suchbegriffe!
Ein gutes Beispiel wie es nicht laufen sollte (und wie es leider häufig der Fall ist):
Ich selbst bekomme regelmäßig Nachrichten mit Jobvorschlägen aus dem Bereich Beschaffung/Global Sourcing – obwohl ich als Talent Acquisition Manager unterwegs bin. Klingt ähnlich – ist aber inhaltlich ein kompletter Fehlgriff.
Weitere klassische Missverständnisse:
- Java ≠ JavaScript
- Frontend ist nicht Backend
- Active Sourcing ist nicht Global Sourcing oder Forward Sourcing!
Fazit: Nur wer die gesuchten Profile wirklich versteht, kann relevante Kandidaten identifizieren und überzeugen.
Quelle/Inspiration: Recruiterfail
Active Sourcing Kurs
Ich bringe Dir geballtes Active Sourcing Wissen bei! Kein gewöhnlicher Recruiter, sondern ein Active Sourcer mit ❤️ und irgendwie auch bisschen IT-Nerd 🤓.
Meine Videos? Einfach, humorvoll und mit direkt umsetzbaren Praxisbeispielen und vielen kleineren #Sourcinghacks. Da dürfte für manch einen so der AHA-Effekt hoffentlich kommen! Damit Du auch ganz in Deinem persönlichen Lerntempo loslegen kannst, gibt es Kurse in Video on Demand Format. Diese kannst Du für einen vertraglich bestimmten Zeitraum erwerben und in diesem Zeitraum so oft wie Du willst anschauen! Ohne zeitlichen Druck, entspannt vom Sofa oder vom Büro aus lernen!
Und nun zu den Kursen. Hier habe ich Core und Advanced im Gepäck! Mehr Informationen findest Du unter dem Link Training.
Was wirst Du hinterher können? Abhängig vom Kurs (und von Deiner Motivation 😉) wirst Du folgendes beispielsweise lernen:
- Boolesche Suche einsetzen und diese auch direkt ausführen!
- X-Ray Suche endlich mal sinnvoll nutzen, beispielsweise mit der Suche nach Emojis und vielen weiteren Sourcinghacks
- Eigene Suchmaschine basteln - nämlich die Google Programmable Search Engine. Basteln, verstehen und anwenden! Denn mit der reinen Google Suche hast Du eine Beschränkung von 32 Wörtern, ich zeige Dir beispielsweise mit einem Trick, wie Du diese umgehen kannst. Dabei werden wir uns auch andere Webseiten anschauen, beispielsweise Blogseiten
- Stack Overflow und Github schon mal gehört aber noch nicht angewendet? Keine Sorge, hier bringe ich Dir alles Schritt-für-Schritt im Videokurs bei. Hinterher wirst Du hoffentlich verstehen können, was Repositories sind oder Badges
- ...und vieles mehr!
Was Du nicht lernen wirst:
- HR Selfies
- HR Esoterik
- HR Blabla